Entrée en vigueur de la directive européenne sur le détachement

Entrée en vigueur de la directive européenne sur le détachement

Le 30 juillet 2020 est entré en vigueur une Ordonnance du 20 février 2019 qui organise la transposition en droit français de la directive européenne du 28 juin 2018.

Cette directive modifie les règles du détachement transnational de salariés dans le cadre d’une prestation de service.

La transposition de la directive donne lieu au maintien de l’application de règles centrales françaises au profit des salariés détachés (1), a une application, conditionnée, plus large du droit français (2) et à la création d’obligations d’informations s’agissant du détachement de salariés intérimaires

  1. Maintien de certaines règles centrales françaises pour les salariés détachés

L’ordonnance de transposition prévoit que certaines règles du Code du travail, prévues dans différentes matières, devront être appliquées tant aux salariés « locaux » que détachés.

Elle garantie désormais l’égalité des traitements entre tous les salariés confondus, notamment en matière de « rémunération » et de « remboursement » effectués au titre des frais professionnels.

Ainsi tous les éléments de rémunération rendus légalement et/ou conventionnellement obligatoires en France devront être payés aux salariés détachés.

  • Application étendue du droit français vis  à vis des salariés détachés après un an de détachement

Après un an de détachement dans le pays d’accueil, l’employeur est tenu de respecter toutes les dispositions du Code du travail français, à l’exception toutefois des dispositions portant sur :

  • la conclusion du contrat de travail,
  • l’exécution du contrat de travail,
  • le transfert et la rupture du contrat de travail,
  • la modification du contrat de travail pour motif économique,
  • la mobilité volontaire,
  • le CDD,
  • le contrat de mission à l’exportation,
  • le contrat de chantier ou d’opération,
  • les chèques et titres simplifiés de travail.

Toutefois, à titre exceptionnel et pour une durée maximale 6 mois, « lorsque l’exécution de la prestation » le justifiera, l’employeur pourra solliciter le maintien simple des règles centrales à l’égard de son salarié détaché.

Ainsi l’application seule des règles centrales ne sera possible que pendant 18 mois au total.

L’employeur devra pour ce faire adresser une déclaration motivée à l’administration avant l’expiration du délai de 12 mois.

A défaut, l’employeur s’expose à une amende administrative d’un montant de 4.000 euros par salarié détaché et 8.000 en cas de récidive sur deux ans.

En outre, il est prévu que lorsqu’un salarié détaché en remplace un autre sur le même poste, la durée effective de détachement sera appréciée en cumulant les durées de détachement de ces salariés, compte tenu de la limite portée à 12 mois de détachement.

La durée des détachements en cours au 30 juillet 2020 sera également appréciée de la même manière.

  • Obligation des entreprises utilisatrices d’informer les entreprises de travail temporaire

Lorsqu’une entreprise utilisatrice, établie hors de France exerce une activité temporaire, pour les besoins de laquelle elle recourt à des salariés détachés intérimaires, celle-ci devra informer l’entreprise de travail temporaire (qui met à disposition ces salariés)  également établie hors France du détachement en France et des règles à applicables ces salariés avant le détachement.

Le respect de cette obligation se prouve par tout moyen.

La liste de ces règles sera arrêtée ultérieurement par le ministère du travail.

Les entreprises utilisatrices établies en France, qui auront recours à des salariés détachés, mis à disposition par des entreprises de travail temporaire hors de France devront informer ces dernières des règles applicables à leurs salariés en matière de rémunération pendant leur détachement en France.

A défaut, et en cas de non respect des règles applicables en la matière, l’entreprise située en  France ayant recours aux salariés détachés s’expose à une amende administrative.


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